---
description: Корпоративная культура
---

# Корпоративная культура

Корпоративная культура — это общепринятый набор ценностей, принципов и образа мышления, которые проявляются в повседневном поведении людей. Именно корпоративная культура отличает компанию от конкурентов, потому что бизнес скопировать можно, а культуру — нет.

Когда мы говорим, что ценности — это сердце компании, то корпоративная культура — это ее душа. Поэтому так сложно ее «пощупать», визуализировать и вербализировать. Это скорее про отношения, ощущения и поведение: как тебя встречают, когда ты заходишь в офис компании, как с тобой здороваются сотрудники в коридоре, как себя ведет каждый менеджер, как мы отвечаем нашим клиентам по телефону, как мы проводим встречи.

**Основные уровни корпоративной культуры**

Обычно выделяют три уровня построения корпоративной культуры. Представьте себе айсберг, у которого есть верхушка и то, что скрыто под водой.

* На верхушке айсберга мы видим артефакты — внешние проявления корпора­тивной культуры, которые достаточно легко обнаружить. Это видимые и слы­шимые модели поведения, интерьер офиса, поведение в социальных сетях, стиль одежды, эмоциональная атмосфера.
*  Вторая часть находится глубже. Этот промежуточный уровень корпоративной культуры, который составляют миссия, стратегия, ценности, нормы, принятые в данном окружении. Как правило, этот уровень несет в себе смысловое объяснение артефактов и символов. Эта часть айсберга находится на более высоких уровнях сознания, и они отражают общее мнение членов организации о том, «как должно быть правильно».
*  Третья составляющая — это скрытая часть айсберга. Этот уровень отражает отношение к окружающей действительности в целом: к миру, войне, к человеческой природе, во что мы верим, какие вещи воспринимаем как данность. Например, в религии есть заповеди, и они воспринимаются как данность, их никто не оспаривает, их чтут, придерживаются. Это негласные правила и убеждения для всех членов команды, которым все следуют.

Чем глубже слой, тем сложнее на него повлиять.

**Как найти свои ценности**

Есть разные методики по определению ценностей. Глубинные интервью, опросы, анкетирования, фасилитационные сессии. В моей практике была довольно простая и эффективная методика «Полет на Луну». Суть ее сводится к следующему: собирается репрезентативная группа сотрудников и менеджеров, которым задается вопрос: «Представьте себе, что вам нужно лететь на Луну, чтобы исследовать ее поверхность и строить новую жизнь. Вы можете взять с собой только одного человека. Кого вы возьмете и почему?».

В этот момент мы подсознательно делаем выбор: кто-то берет мужа, кто-то — ребенка, кто-то — маму или лучшего друга. После каждый участник пытается объяснить, по каким причинам он сделал свой выбор, и в этом уже лежат его ценности. Кто-то отдает предпочтение семье, и становится понятно, что семья и отношения — это его ценности. Кто-то скажет, что на Луне нужно быть в компании лучшего друга, потому что без веселья и настоящей дружбы не представляет своей жизни.

После этого ответы нужно проанализировать, найти то общее, что объединяет все группы участников, и конвертировать в общие ценности. Дальше можно сделать опрос, голосование или проверить ценности на фокус-группах с разной целевой аудиторией, чтобы понять, действительно ли их разделяет большинство. Выбор методов и инструментов зависит всегда от цели.

Самая сложная работа — это привить выбранные ценности. Часто в компаниях разработка и внедрение ценностей заканчивается устной формулировкой, презентацией сотрудникам и плакатами на стенах в офисе. Но это лишь 10% работы с культурой и ценностями компании. Корпоративная культура должна пронизывать абсолютно каждый процесс и каждый день жизни человека в компании.

**Этапы формирования корпоративной культуры**

1. **Понять, что мы хотим получить в итоге и как должна выглядеть наша культура.** В первую очередь нужно ответить на 3 ключевых вопроса:\
   — почему наша компания делает то, что делает? (иными словами, «Почему мы существуем?»);\
   — во что мы верим? (или «Какие у нас ценности?»);\
   — куда мы движемся? (то есть «Какое у нас будущее?»);
2. **Проанализировать текущее состояние культуры и понять, нужно ли вам что-то менять**. Выделите время на аудит и определите свои сильные и слабые стороны.
3. **Выбрать или нанять «душу компании».** Того, кто будет драйвить идеи на всех уровнях. Если такого человека не будет, то, скорее всего, корпоративная культура остановится на одном уровне или просто умрет. В этой роли может выступить любой менеджер или сотрудник, но обычно драйверами становятся фаундеры, потому что от них, как правило, и исходят ценности.
4. **Зашить корпоративную культуру в процесс найма**. Найм неподходящего сотрудника обходится очень дорого. Важно обращать внимание не только на технические скилы, но и на отношение к компании и команде. Это важнее технических навыков и опыта, потому что этому можно научить, а научить человека культуре и ценностям — гораздо сложнее.
5. **Подкрепить ключевые ценности.** Корпоративная культура должна прослеживаться во всем: от визуализации офиса, ивентов и коммуникации до принятий решений, найма, удержания, признания, вознаграждения и продвижения сотрудников.
6. **Оценить, насколько эффективно ваша культура привлекает и удерживает таланты.** Многим кажется, что результативность компании не имеет с культурой ничего общего, но это не так. Счастливые и вовлеченные люди производят больше. Вот это факт! Об этом сейчас есть много исследований, подтверждающих сильную корреляцию культуры и вовлеченности с результатами деятельности бизнеса.
7. **Превратить сотрудников в амбассадоров корпоративной культуры.** Важно понять, что корпоративная культура — это не проект или задача HR команды — это про участие каждого сотрудника. Без вовлеченности команды успех будет мало вероятен, либо культура будет насажена сверху и вызовет единственную реакцию — сопротивление.
8. **Создать внутренний бренд.** Внутренний и внешний бренды должны быть синхронизированы и не противоречить друг другу. То, что мы заявляем вовне, должно быть равно тому, что и как мы делаем внутри. Лучшие амбассадоры культуры — это сотрудники.

**Ошибки при создании корпоративной культуры**

* **Копирование.** Невозможно скопировать культуру, даже если вы побываете в Netflix, Facebook, Twitter и Google и будете все увиденное записывать в блокнотик. Важно учитывать особенности менталитета и ведения бизнеса, поведение, нишу, в которой вы работаете, конкурентную среду. Ищите свою уникальную культуру, анализируйте, что вы делаете хорошо. Подумайте о том, какая у вас миссия и чего вы хотите достичь. Не делайте copy-paste.
* **Навязывание.** Внедрение корпоративной культуры не должно быть навязчивым, не нужно превращать ее в Библию. Каждый сам должен захотеть узнать больше о том, чем живет и как работает компания. Сектантство не работает.
* **Не вовлечение команды.** Если сотрудники не разделяют ценности внутри компании, то они будут транслировать это наружу. И тогда как бы классно мы не коммуницировали свои сильные стороны, если пара человек выйдет на рынок и скажет: «Это неправда» — мы ничего не сможем сделать. Не спускайте сверху — вовлекайте своих сотрудников в построение культуры.
* **Отсутствие потребности.** Работа по развитию корпоративной культуры должна быть осознанным выбором, а не для галочки или данью моде.
* **Ставка только на ивенты и развлечения.** Компания может сделать три классных ивента и думать, что это и есть корпоративная культура. Но ивент — это лишь инструмент, а не основа для ее выстраивания.
* **Культура и ценности только на бумаге.** Уже упоминалось о том, что при выстраивании корпоративной культуры многие компании останавливаются в начале пути. Правила придуманы, ценности и миссия есть. Но все это только на словах. Такая культура не будет иметь никакой значимости для сотрудников.
* **Отсутствие большой идеи и цели.** Если при создании корпоративной культуры компания не думает о своей большой цели — значит, она не понимает, во что вовлекает людей и зачем им это нужно. Большая идея и цель вдохновляет людей на свершения и заставляет хотеть делать больше, чем требуется.

**Дополнительные источники**

* Доставляя счасть&#x435;**,** Тони Шей
* [Как в Google не получится: строим корпоративную культуру в компании](https://vctr.media/korporativnyy-dvizh-39302)
